مَبْروكْ، انْقَبَلت لَلْوظيفة!

بَسّ تِنْسوش المُطالَبة بِمَكتوب الإعْلام حَول شُروط وظُروف العَمل

 تفاجأت سارة (اسم مستعار) أن مديرها في العمل يَطلب مِنها القيام بمهام جديدة ليست ضمن وظيفتها، كما أنّ هذه المهام لم تكن ضِمن الاتفاق الأساسي بينها وبين المُشَغِّل عند قبولها للعمل قَبل سنةٍ وشهر.

 كان الاتفاق بين سارة والمُشَغِّل شفويًا، لم يكن لديها عَقد عمل مع الشركة، فالقانون في إسرائيل لا يُلزم المشغل بإبرام عقد عَمل مع العمال والموظفين، كما لم يكن لديها مَكتوبُ إعلام حَولَ ظروف العمل، والمُشغِّل مُلزَم بتقديمه لسارة خلال 30 يومًا حسب قانون إعلام العامِل والمرشَّح للعمل (شُروط العمل وإجراءات التصنيف والقبول للعمل) مِن يومِ بَدأَ عَملُها، الأمر الذي صعّب على سارة مِن جهةٍ إثبات خرق الاتفاقية مِن قِبَل المُشغّل والقدرة على المفاوضة معه حول عدم إعطائها هذه المهام، كما صعّب عليها مِن جهة أخرى القُدرة على تَرك العمل والحصول على تعويضات الإقالة، لأن ترك العمل في هذه الحالة -بسبب تغييرٍ في ظروف العمل- هو بمثابة إقالة وليس استقالة.

يُلزم القانون بإبلاغ الموظّفين عَن ظروف عَملهم بشكل خطّي، عبر وثيقة تُسمى "مَكتوب إعلام حوَل ظُروف العمل".
يمثّل هذا المكتوب جزءًا أساسيًا من حماية حقوق الموظفين وضمان فهمهم شروطَ توظيفِهم منذ البداية.

سنناقش في هذه المقالة أهميّة هذا المكتوب، وأَثر غيابِه على حقوق الموظّف، مع أمثلة واقعية.

ما هُو مَكتوب الإعلام حَول ظُروف العَمل؟

مكتوب الإعلام حَول ظروف العمل هو وثيقة قانونيّة يجب على المُشغّل تقديمها للموظف خلال 30 يومًا من بداية العمل. تحتوي الوثيقة على المعلومات التالية:

1.    وصف الوظيفة: نوع العمل والمَهام المطلوبة.

2.    ساعاتُ العمل: عدد ساعات العمل الأسبوعية، وأيّ تفاصيل متعلقة بالعمل الإضافي.

3.    الأجر: قيمة الأجر الشهري أو الساعة وكيفية دفعه (تحويل بنكي أو نقدًا).

4.    شروط إضافية: مِثل الحقوق الاجتماعية كالعطَل السنوية، التأمينات الصحية، وتَعويضات نهاية الخدمة.

5.    فترة التجربة: إذا كانت هناك فترة تجريبيّة وما هي شروطها.

أهميّة مَكتوب الإعلام حَول ظُروف العمل

يَمنح الحصول على مَكتوب الإعلام الموظّفَ وضوحًا وفهمًا كاملين لشروط عمله وظروفه. هذا الوضوح ضروريّ لضمان الحقوق القانونية وتجنّب النزاعات. في ما يلي بعض الأمثلة التي تُظهر التأثير السَلبي لعدم تقديم هذا المَكتوب:

1.    إعطاء المُوظف مهامَ لم يتمّ الاتفاق عليها: لنفترض أن موظفًا تم تعيينه كمسؤول عن التسويق الرقمي. بَعد بضعة أشهر، تمّ تكليفه بمهامَ إضافية لم يتم الاتفاق عليها مثل إدارة الحسابات المالية أو الردّ على استفسارات العملاء. لولا وُجود مَكتوب إعلامٍ يحدد بوضوح دوره ومهامه، قد يجِد الموظف نفسه مضطرًا لقبول هذه المهام دون قدرة على الاعتراض خوفًا من عدم قدرته على إثبات هذه الخرق وخسارة عمله دون حصوله على تعويضات الإقالة. لذلك فإن وُجود المَكتوب يسهِّل على الموظف إثبات الخرق من قِبل المُشغّل وضمان حقوقه.

2.    تحويل الموظف إلى مدير إضافي: في حالة أخرى، قد يتم تعيين موظفة للعمل تحت إدارة مدير معيّن، لكن بعد فترة، يتم إضافة مدير آخر ليُشرف عليها ويعطيها مهامَ مِن القسم الذي يديره، دون علمها أو موافقَتها المُسبَقة. إذا كانت الموظفة قد حصلت على مَكتوب إعلام يوضح سلسلة الإشراف والإدارة، سيكون بإمكانها الاعتراض والتفاوض على هذه التغييرات بثقة كبيرة، موضحة أنه لم يتم الاتفاق بينهم على هذا الأمر، وأن التغيير بمثابة مسّ بالاتفاقية، وبالتالي تَضمن حقوقها.

3.    تغييرات متعلقة بطبيعة العمل: من الأمثلة الشائعة أيضًا قيام مُشغّل بتغيير طبيعة العمل بشكل جذريّ دون استشارة الموظف أو الموظفة. على سبيل المثال، إذا تم توظيف شخص في وظيفة مَكتبية، ثم قرر المُشغّل تحويله إلى وظيفة تتطلب مجهودًا بدنيًا أو السفر المتكرّر. في حال عدم وُجود مَكتوب إعلام يحدد طبيعة العمل بوضوح، قد يصعُب على الموظف إثبات الخرق وحماية حقوقه.

الأَثر القانونيّ لغياب مَكتوب الإعلام

يُمكن أن يؤدي عدم الحصول على هذا المَكتوب إلى التباسات قانونية، ويجعلُ مِن الصعب على العمال والموظفين إثبات أن شروط العمل وظروفه قد تم تغييرها بشكل غير قانوني. في حالة النزاعات، يُعتبر مَكتوب الإعلام وثيقةً مرجعيّة يَعتمد عليها القاضي أو المحكمة لحسم الأمور. بدونها، قد يَجد الموظف صعوبة في إثبات حقوقه أو المطالبة بتعويضات الإقالة.

جدير بالذكر، أن تركَ الموظفِ عَمَلهُ بسبب واحدة من الأمثلة أعلاه أو غيرها نتيجة تغيير جوهري في ظروف العمل وشروطه مِن قِبل المُشغّل يُعتبر إقالةً بدلًا من استقالة، على الرغم من أن الموظف هو المُبادر لترك العمل، وبالتالي فالموظف مُستَحقّ للحصول على تعويضات الإقالة في حال كان قد أَتم مدة عمل تزيد على سنة واحدة، وذلك لأن التغيير في شروط العمل وظروفه يُعتبر خرقًا ومسًّا في الاتفاقية مِن قِبَل المُشغّل.

المُلَخّص

مَكتوبُ الإعلام حَول ظُروف العمل هو أكثر مِن مُجرّد وثيقة رسمية؛ إنه أداة حيوية تضمن شفافية العلاقة بين المُشغّل والموظف. فَهْمُ الموظف لشروط عَمله وظروفه وتوثيقهما منذ البداية يُساعد في تجنُّب وقوعه في الاستغلال، وضمان حقوقه القانونية، وتوفير بيئة عمل متوازنة وعادلة.